Сложный вопросик. На мой дилетанский взгляд, эфективнее начальника на проценты сажать, рабочих наа сдельщину. Но ежели начальник грамотный, работа имеется, работников на повремёнку, начальника на оклад. А чтобы заинтересованасть была, назначить премию по результатам работы. Начальника хорошо бы опытного, может переманить даже откуда-нибудь.

Есть такое понятие - спотовая цена . В вашем случае , если вы хотите что бы у вас работали толковые спецы , вам нужно предложить цену / условия по-приятней чем у анологичных предприятий. Начинать нужно с начальника цеха в первую очередь и на % идти предлагать не стоит - так как заказы он не берет, а контролирует их исполнение и влиять на количество заказов не может, по-этому ваш вариант -  оклад + премия (премия сложносоставная  - за  качество/темп/ объем выполненых работ , иногда возможна доплата за сложность). Нормальный руководитель (нач производства) сам должен контролировать коллектив и наполнение оборудованием\расходниками и прочим производства как такового. Он же вам должен доводить свое видение по оплате коллектива (кому поднять кому порезать з\п - ему эту инфу подавать должны мастера , или лучше - бригадиры).

Хм. Значит за пол-года сменилось 3 руководителя, т.е. каждый начинал делать свое дело и вы, не дождавшись результата, его меняли. Ситуация в принципе, после введения чего-то нового, сначала уходит вниз, а только через некоторое время начинает развиваться. Собственно это у вас и происходило после запуска - 2 месяца были без работы, затем появились заказы. А теперь, когда за 2 месяца новый стиль руководства также сначала дал отрицательный результат вы меняете руководителя, и, соответственно, новый руководитель приходит с новым стилем. И ситуация еще ухудшается. Затем опять приходит новый и ситуация, не успев улучшится, еще ухудшается. Это называется загубить дело новыми идеями.

 

В остальном согласен с Демонстратором. Либо самому надо выстраивать работу либо руководителю производства дайте этим заняться.

Добрый вечер. Поделитесь, что именно хотите наладить вы? Что именно обещают наладить вам ваши начальники?

 

По сдельной зарплате рабочих могу сказать, что это сложно. Если вы изготавливаете металлоконструкции на заказ, то, как правило, они все не типовые. И сделку тут сложно продумать. Если привязаться к тоннажу выпускаемой продукции, то тут есть свои сложности. Например, ваше предприятие выпустило 100 тонн конструкций. Как делить зп рабочих между ними? Один рубил, другой резал, третий стропалил, четвертый собирал, пятый варил, шестой красил. Как в этих тоннах просчитать вклад каждого товарища? Допустим, вы прикинули по трудоемкости, что эта операция стоит столько, а другая-столько. Теперь представьте,что вы следующем месяце вы выпускаете те же 100 тонн, но уже других конструкций, где трудозатраты распределяются иначе. А вы по старой схеме заплатите сварщикам (например) больше, а тут сварки было меньше в три раза. Уверяю вас. Все, кроме сварщиков, взбунтуются)) есть вариант дележки рабочего состава на бригады. Даете каждой бригаде по 30 тонн, озвучиваете ценник и смотрите довольный,как они начинают носиться по предприятию и бегом все изготавливать. Но радость ваша будет недолгой. Рано или поздно они все передерутся. Например, за станки, которых у вас скорее всего не очень много. Также далее вам начнут мозг выносить, из серии: бригаде семеныча досталась работа проще, а денег нам платите меньше.

В общем, если резюмировать все вышесказанное, то при опыте работы в 10 лет на производстве мк, грамотный, простой, всем понятный (и вам, и рабочим) процесс формирования зп я так и не нашел))

Ну давайте по пунктам:

 

Аксиома первая (пока вы не можете и не разбираетесь) -- сдельная оплата труда, и жёсткий контроль качества, ибо начнут гнать брак шоб побыстрее.

Оплата в данном случае -- всем поровну, ибо они будут друг другу помогать, подстраиваться, и там где работа квалификацией ниже, там она тяжелее и вреднее.

При такой (шабашной) организации работы, бригады сами начнут избавляться от ненужных им людей. Главное платите им эту шабашную стоимость минус ваше оборудование и прочие расходы.

 

На своём опыте вам скажу, что бригада начинает крутиться вокруг сварщика, и отношение к нему у них простое: "Ты вари...(а остальное мы сделаем)" И они мечуться как заведённые -- режут, раскладывают, собирают на прихватках, чистят, красят, при этом не разграничивая обязанности. Им главное чтоб оно обваривалось практически без остановок.

В случае если сварки мало, ну например ворот штук сорок, или пару тысяч заборных секций, то там сварщик быстро забывает что он сварщик, и делает то, что у него получается наиболее эффективно.

 

Вот вам и самоорганизация процесса. Главное вбить им в голову, что брак не пройдёт. Делается это весьма просто -- бригада сдаёт изделие приёмщику/контроллёру/начальнику, он расписывается в бумаге что принял, что косяков не обнаружил. Это такое действо, которое будет держать качество на уровне.

 

Если же вы хотите установить другой метод определения заработной платы, то всё пойдёт по пути усложнения. Помимо контролёра качества, вам потребуется ещё погоняла, работу которого трудно измерить. Плюс вы обрастаете дополнительными рисками, теряете самоорганизацию процесса (вам требуется ещё и технолог).

 

Тут вот говорят про мотивацию, но не хотят её дифферинцировать. Можно мотивировать рабочего вкалывать. Бездумно. А можно мотивировать его вкалывать не только руками, но и головой. Когда у него есть итоговая цена, он будет вкалывать всем что у него есть, ещё и мелкий инструмент с дому таскать, и ваше оборудование беречь и ремонтировать.

 

На заводах Генри Форда били бригады ремонтников главного конвейера. Эти люди получали зарплату только когда сидели в своей комнате отдыха. У них даже счётчик просиженного времени в комнате тикал -- зарплату считал. Однако он останавливался, как только бригаду вызывали на аварию. 

100 тонн это не большой объем если плохо разбираешься в металлоконструециях найми для начала бригаду по М.К. бригад много и они уже вместе укомпликтованы монтажник,  сварщик, резчик и бригадир. Сойдетесь в интересах с бригадой и в путь.